結(jié)構(gòu)化面試是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

    面試既是對招聘方的考驗也是對應(yīng)聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，那么在工作后還是會對其進(jìn)行評價，這意味著企業(yè)招聘費(fèi)用的提高和員工個人績效的降低。

    德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴(yán)格的設(shè)計，并且最后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。

    結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。

    結(jié)構(gòu)化面試顯著特征

    結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

    １．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。

    這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

    ２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。

    問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

    ３．采用系統(tǒng)化的評分程序。

    從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

    結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。